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Pour rappel, depuis le 1er janvier 2023, un dispositif assurantiel spécifique pour les agriculteurs a été mis en place. Pour inciter ces derniers à souscrire des contrats d’assurance, il était prévu que les taux d’indemnisation de la solidarité nationale baissent...
La dermatose nodulaire contagieuse (DNC) touche de plus en plus d’élevages en France. C’est pourquoi les mesures déjà prises pour limiter la propagation de la maladie sont en partie renforcées et prolongées…DNC : nouvelles obligations de vaccinations et restrictions...
Le financement de l’apprentissage repose sur un niveau de prise en charge (NPEC) fixé par les branches et mis en œuvre par les OPCO. De nouvelles règles, en vigueur depuis le 10 décembre 2025, encadrent ce mécanisme quant à la durée minimale du NPEC, aux délais de...
Comme chaque début d’année, le montant du Smic est revalorisé à partir du 1er janvier. Il en va de même du minimum garanti. Voici les montants à retenir applicables à compter du 1er janvier 2026…SMIC : une augmentation de 1,18 % pour 2026Chaque début d’année est...
Le secteur agricole peut bénéficier d’un nombre important de différentes subventions. Les montants de plusieurs d’entre elles viennent d’être précisés...Les aides ÉcorégimeLes agriculteurs qui le souhaitent peuvent, sur la base du volontariat, participer au programme...
Une entreprise a mis en place un système de vidéosurveillance de ses caisses et s’est aperçu qu’une caissière se rendait coupable de vols. Licenciée pour faute grave, la salariée relève que le système de vidéosurveillance mis en place s’avère illicite. Suffisant pour rendre le licenciement injustifié ?
Une entreprise décide la mise en place d’un système de vidéosurveillance en installant des caméras pour surveiller les caisses et informe les salariés par une note de service.
Constatant des disparitions dans le stock et envisageant des vols commis par des clients, l’entreprise a visionné les enregistrements issus de la vidéo protection. A l’occasion de ces visionnages, elle constate qu’une salariée s’est rendue coupable de malversations : un recoupement des opérations enregistrées à sa caisse (vidéo/journal informatique) avait révélé au total 19 anomalies graves en moins de deux semaines.
Licenciée pour faute grave, la salariée conteste la régularité du système de vidéosurveillance mis en place dans l’entreprise, et donc la validité de la preuve retenue contre elle. Pour elle, parce que les conditions de mise en place de ce système, et ses modalités d’utilisation, ne sont pas conformes à la réglementation, l’employeur s’est servi d’une preuve illicite pour fonder son licenciement.
Si la régularité de la preuve peut être mise en doute ici, il n’en demeure pas moins que le comportement déplacé de la salariée est avéré, conteste l’employeur qui maintient la faute retenue contre elle.
Ce que confirme le juge qui rappelle à son tour qu’en présence d’une preuve, certes illicite ici, il faut :
d’une part, s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ; d’autre part, rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. ; enfin, apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle de la salariée au regard du but poursuivi.
Fort de ces rappels, le juge a mis en balance de manière circonstanciée le droit de la salariée au respect de sa vie privée et le droit de son employeur au bon fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte du but légitime poursuivi par l’entreprise, à savoir le droit de veiller à la protection de ses biens.
Et il a donné raison à l’employeur : la production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.
Vidéosurveillance « illicite » = preuve (il)licite ? – © Copyright WebLex