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Le Règlement général pour la protection des données (RGPD) donne des droits aux personnes concernées afin qu’elles puissent rester maitresses des données les concernant. Ces droits font néanmoins l’objet d’exceptions, dont certaines doivent être précisées…Droit à...
Les associations et les fondations reconnues d’utilité publique ont l’obligation de rédiger un règlement intérieur pour préciser l’application de leurs statuts. À ce sujet, des précisions viennent d’être apportées quant au contenu de ce document obligatoire pour...
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Les services de soins infirmiers à domicile (SSIAD) font partie des dispositifs mis en place pour maintenir le plus longtemps et dans les meilleures conditions possibles les personnes âgées, malades ou handicapées à leur domicile. Les forfaits rémunérant les SSIAD,...
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Moderniser et renforcer la profession de commissaire aux comptes, tels sont les enjeux de 11 nouvelles normes professionnelles dont la révision vient d’être homologuée. En quoi consistent ces normes pour les commissaires aux comptes ? Revue de détails… Commissaires...
Si l’inaptitude d’un salarié, qui conduit à son licenciement, est le fait d’un manquement par l’employeur à son obligation, quelle est la sanction ? Le licenciement est-il alors dépourvu de cause réelle et sérieuse ou l’employeur doit-il simplement verser des dommages intérêts au salarié ? Réponse du juge…
Une analyste en information, exerçant des fonctions de responsable, est licenciée pour inaptitude par son employeur après son burn-out et son impossibilité de reclassement.
Sauf que la salariée conteste le bienfondé de son licenciement : selon elle, il serait dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où cette inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur à ses obligations.
Plus précisément, elle lui reproche de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité ! Elle en veut pour preuve le fait qu’il n’ait pris aucune mesure destinée à alléger sa charge de travail alors même qu’elle l’avait alerté sur sa surcharge de travail, liée à des horaires journaliers dépassant parfois les 11 heures…
Ce dont se défend l’employeur : le lien de causalité n’est pas établi entre un prétendu manquement à l’obligation de sécurité et l’état de santé de la salariée ayant conduit à son inaptitude.
À ce propos, il souligne le fait que la salariée n’a fait que produire 5 mails envoyés par l’intéressée avant 9 heures ou après 18 heures, dans lesquels elle se bornait à remercier ses collègues ou à confirmer des informations, ce qui lui apparaît insuffisant à caractériser un tel manquement.
Quand bien même ce lien serait établi, poursuit-il, il ne serait pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais simplement à le conduire à verser éventuellement des dommages-intérêts pour réparer le dommage dont s’estime victime la salariée du fait de ce surmenage professionnel.
Mais le juge ne l’entend pas ainsi et tranche en faveur de la salariée : pour lui, le licenciement est bel et bien consécutif à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, directement à l’origine du surmenage professionnel ayant conduit à l’incapacité de la salariée.
De ce fait, il rappelle que lorsque l’inaptitude d’un salarié est consécutive à un manquement de l’employeur, le licenciement pour inaptitude est en réalité dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Burn-out : un manquement de l’employeur à ses obligations ? – © Copyright WebLex