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Parce qu’elles peuvent entraîner des conséquences dramatiques en cas d’accidents ou d’incidents, les installations classées pour la protection de l'environnement (ICPE) ont l’obligation de déclarer ce type d’évènement au plus vite pour une meilleure gestion des...
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La CPAM peut procéder à tout moment à des contrôles auprès des assurés percevant des prestations de l’Assurance maladie, en particulier des IJSS, afin de s’assurer que la situation déclarée répond bien à la situation réelle. Alors que ces vérifications pouvaient...
Les prestations d’hébergement fournies dans le cadre du secteur hôtelier et les locations de logements meublés à usage résidentiel sont soumises au taux réduit de TVA de 10 %, toutes conditions par ailleurs remplies, si des prestations annexes sont fournies. Si la...
Au printemps 2024, la loi visant à sécuriser et à réguler l’espace numérique, dite « SREN », a posé un certain nombre de règles générales dont les modalités d’application restaient à fixer. Il en va ainsi de la question des frais de transfert de données en cas de...
Le fait de recevoir des mails et des sms pendant un arrêt maladie par sa hiérarchie est-il de nature à créer automatiquement un préjudice indemnisable du salarié ? C’est à cette question que le juge vient d’apporter (une nouvelle fois) la (même) réponse…Mails et SMS...
Bonne nouvelle pour les volontaires internationaux : les règles d’indemnisation évoluent, avec une indemnité supplémentaire désormais dégressive en cas de retour anticipé pour situation de crise, et un maintien renforcé des droits en congé maternité ou d’adoption.VIE...
Le licenciement d’une salariée enceinte en méconnaissance de son statut de protection dédié est nul. Dans ce cas, quelles sont les indemnités auxquelles la salariée peut prétendre ? Réponse du juge.
Pour rappel, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte pendant toute la durée de son congé maternité, pendant la durée des congés payés pris immédiatement après, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.
Il existe toutefois des exceptions à ce principe : ainsi, un licenciement pourra être valablement admis en cas de faute grave prouvée de la salariée, sans lien avec son état de grossesse ou la maternité, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat, pour une cause étrangère, ici encore, à la grossesse ou la maternité.
Dans cette affaire, un employeur décide de licencier une salariée enceinte, pour faute grave, finalement non établie par le juge. Le licenciement est donc annulé, aux termes de la réglementation applicable.
Mais ici se pose donc la question de l’indemnisation à laquelle peut prétendre la salariée enceinte dont le licenciement a été annulé, lorsqu’elle ne demande pas sa réintégration.
Parce qu’elle décide de ne pas demander sa réintégration, la salariée réclame, outre les indemnités de rupture de son contrat de travail, une indemnité correspondant au rappel de salaires qu’elle aurait normalement dû percevoir pendant toute la période de protection, en l’absence de licenciement.
L’employeur refuse le versement de cette indemnité : il rappelle que, ayant déjà perçu une indemnité en raison de l’annulation du licenciement, la salariée ne peut pas, en plus, réclamer une somme au titre des salaires dus pendant la période de protection.
En d’autres termes, l’employeur considère que l’indemnité déjà inversée à la salariée, destinée à réparer le préjudice subi du fait du licenciement reconnu comme illicite, suffit.
« À tort ! », tranche le juge, en faveur de la salariée, qui confirme donc que l’absence de réintégration n’est pas un obstacle à la demande de la salariée de percevoir, en plus des indemnités de rupture du contrat prévues, les salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période litigieuse.
Salariée enceinte : quelle indemnisation en cas de licenciement nul ? – © Copyright WebLex
